Đánh giá nhân viên hiệu quả
Đánh giá viên chức luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm thấy e sợ khi phải đưa ra những kết luận kiểm tra, còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?
Dù ở bất cứ công ty nào thì hoạt động đánh giá công việc của nhân sự cũng nhằm ba mục đích chính sau đây:
- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hành nhiệm vụ theo đúng các đề xuất đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công tác, song song tìm ra những nhân sự yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được cắt cử.
- Dựa trên sự kiểm tra của cấp quản lý, nhân sự có thể đặt ra cho mình những mục đích cụ thể nhằm nâng cao năng suất cần lao và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các viên chức kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp viên chức theo kịp những đề nghị của một đơn vị năng động. Việc này nhằm mục đích tương tác năng lực của một nhân viên ngày nay, chứ không phải để viên chức đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày một nảy sinh nhiều đề xuất mới đối với công tác, do đó nhân sự phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công tác và tổ chức.
Bằng việc hội tụ vào 7 yếu tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động kiểm tra thành một trong những hoạt động quản trị quan yếu nhất ở công ty mình và thay đổi cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.
1. Sắp đặt lại các lĩnh vực mấu chốt
Hoạt động này sẽ là thời cơ tốt để các nhà quản trị và nhân viên sắp xếp và kiểm tra lại các kết quả công tác chính yếu, những gì mà mọi người phải chịu trách nhiệm. Đối với một nhà quản trị, công việc cốt yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, phí tổn, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…
Kiểm tra công việc được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn tuyển dụng . Nếu cuộc phỏng vấn tuyển dụng khởi đầu bằng việc nhìn nhận các nguyên tố chủ chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động đánh giá công tác sẽ xem xét và xác định yếu tố chủ chốt nào cần phải thay đổi, song song viên chức cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự đổi thay này.
2. Đánh giá công việc ngày nay của nhân viên
Trên cương vị nhà quản trị, việc dành thời kì để coi xét lại hoạt động trước đây của viên chức là bước đi cấp thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho mai sau. Việc này giúp chúng ta có thể suy nghĩ và đánh giá lại mọi việc, xem xét nên kết thúc hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động đánh giá nên là một phần của quy trình quản trị.
Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân sự sẽ được cải thiện tương xứng với chừng độ xác thực của các phản hồi mà họ nhận được, cả hăng hái lẫn bị động. Khi viên chức không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả định tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ tác động xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận khích lệ: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.
3. Trao đổi thông tin
Hoạt động đánh giá nên được lên kế hoạch thời kì một cách cẩn thận sao cho thích hợp với quy trình kinh doanh của đơn vị. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn kiểm tra như một dịp để trao đổi thông tin giữa các cá nhân với nhau về:
- Toàn cảnh bức tranh lớn: tổ chức đã hoạt động như thế nào trong suốt thời kì qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai.
- Những thay đổi quan yếu có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể tổ chức.
- Các cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Các kế hoạch chi tiết có liên quan đến nhân sự.
Việc đàm luận các thông báo này luôn thiết thực và có thúc đẩy lớn đến động cơ làm việc của nhân viên.
4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả.
Thỉnh thoảng nhà quản lý dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các viên chức có vấn đề. Hoạt động kiểm tra sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế thăng bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” đích thực trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem:
- Ai là người ít nghỉ việc nhất?
- Ai là người không bao giờ nói “Không”?
- Ai là người chịu được áp lực công việc?
- Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?
- Ai là người biểu đạt tính tiện tặn?
- Ai là người luôn sẵn lòng viện trợ người khác?
- Ai là người đích thực không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?
- Ai là người không từ chối bất kỳ công tác gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp?
- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng ý thức làm việc tập thể?
- Ai là người luôn tiếp tục công tác ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?
- Ai là người tránh xa sự nức tiếng?
- Ai là người không bao giờ để mếch lòng tin?
5. Xây dựng niềm tin.
Quy trình kiểm tra là thời cơ đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công tác mà họ đang thực hiện. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các nhân sự. Để mọi người cùng nghĩ suy về những điểm tốt http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:
- Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay?
- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?
- Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn?
- Bạn cảm thấy toại nguyện nhất về điều gì?
- Bạn thực hành công việc nào nhanh nhất?
- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì?
- Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì?
6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ chủ chốt và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn tất. Khi mối quan hệ này trở thành xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một thời cơ quan yếu để bạn vận dụng một đôi nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.
7. Hoạch định cho tương lai.
Sau khi xem xét và kiểm tra hoạt động của viên chức, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình kiểm tra, bao gồm:
- Những kế hoạch hành động tức thời của Các bạn quản lý lẫn viên chức.
- Những kế hoạch ảnh hưởng đến phương pháp giải quyết vấn đề để ứng phó với những lực cản của sự phát triển.
- Những kế hoạch tác động tới những gì mà nhân sự mong muốn đẩy mạnh.
- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận mặt.
- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương xứng giữa cơ hội của doanh nghiệp và sự phát triển của viên chức.
- Những kế hoạch suốt đời.
Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc bàn thảo thực sự, bạn có thể biết được những thông báo bổ ích giúp các nhân viên hoàn tất công tác của mình trong mai sau. Trước mỗi cuộc đàm luận, bạn hãy để viên chức tự đánh giá về bản thân mình. Dù rằng bạn có thể cho rằng các nhân sự sẽ lợi dụng việc này để kiểm tra quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản trị trong việc đánh giá này.
Hoạt động kiểm tra có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của viên chức. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hành để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với viên chức, mỗi lần kiểm tra là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân sự những ngày vui đích thực.
(Customer service manager)
Nhân tố ổn định
“Sự hiện diện của Công đoàn (CĐ) như một làn gió mát, giúp quan hệ cần lao tại cơ quan (DN) ổn định, đời sống vật chất lẫn tinh thần của công nhân (CN) được chăm lo tốt hơn. Chúng tôi đã không lầm khi đặt trọn niềm tin vào CĐ”. Ông Wang Chen Yi, tổng giám đốc doanh nghiệp Ever Win (100% vốn Đài Loan; KCN Bình Chiểu, quận Thủ Đức, TP HCM), đã khẳng định như vậy về vai trò của CĐ tại DN.
Cách đây vài năm, doanh nghiệp Ever Win là điểm nóng tranh chấp khi quan hệ lao động thường xuyên bất ổn do cung cách điều hành, quản trị bất cập, chế độ tiền lương và đãi ngộ CN chưa cân xứng. Sau những va vấp, tổ chức nỗ lực củng cố quan hệ cần lao với sự tương trợ của CĐ các KCX-KCN TP HCM. Xốc lại viên chức ban chấp hành và định hướng hoạt động sát sườn với đời sống CN, CĐ dần xác lập niềm tin nơi tập thể cần lao lẫn ban giám đốc. Không chỉ giải quyết thấu đáo bức xúc của CN, CĐ cơ sở còn bền chí đề xuất DN cải thiện chế độ lương lậu, nhờ đó CN an tâm làm việc. Thỏa ước lao động tập thể sau những lần ký kết đều có thêm những khoản phúc lợi cao hơn luật. Khi được đãi ngộ thỏa đáng, tập thể lao động hết dạ chia sẻ khó khăn với DN.
Ở một số đơn vị từng xảy ra tranh chấp như DaeYun, Domex..., CĐ cơ sở cũng đóng vai trò đắc lực trong việc tương trợ DN bình ổn quan hệ cần lao. Theo ông trằn Công Khanh, chủ tịch CĐ các KCX-KCN TP HCM, tinh thần cộng tác, sẻ chia giữa DN và người cần lao được hình thành nhờ vai trò cầu nối của CĐ cơ sở. Đây chính là nguyên tố căn cơ giúp các DN giải quyết tranh chấp từ gốc, an tâm đầu tư lâu dài.
Trong chương trình đối thoại về vai trò của CĐ mới đây tại TP HCM, khi đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cứ liệu việc nhiều CĐ cơ sở tại tỉnh giấc Bình Dương và TP HCM đứng ra vận động CN bảo vệ tài sản DN trước hành vi phá hoại của các phần tử xấu, nhiều nhà đầu tư nước ngoài khôn xiết bất thần, từ đó xóa bỏ nghi ngại ban đầu về vai trò của CĐ. Từ hiệu quả thực tiễn trong hoạt động CĐ, Phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Mai Đức Chính khẳng định: “Biết hài hòa lợi ích DN và người cần lao, CĐ chính là yếu tố ổn định quan hệ lao động tại DN”.
An Khánh
0 nhận xét:
Đăng nhận xét