Tìm kiếm các biểu mẫu, tài liệu nhân sự miễn và có phí ở ô tìm kiếm trên đây. Công cụ này có thề gần như tìm kiếm tất cả các tài liệu về nhân sự ...

Chương trình đào tạo Sử dụng Công cụ nghề Nhân sự

Thân gửi anh chị và các bạn,

Như đã hẹn các anh chị đã ủng hộ tôi từ lâu lắm rồi về 1 khóa học đàng hoàng để cập nhật cũng như hướng dẫn sử dụng các bộ tài liệu - công cụ nhân sự ở tailieunhansu.net, hôm nay tôi quyết định tổ chức 1 khóa học nhỏ, khoảng vài buổi để hướng dẫn mọi người sử dụng bộ công cụ này.

Nếu quan tâm tới Nhân sự và muốn trang bị cho mình 1 khóa học, hẳn anh chị sẽ tìm cho mình 1 khóa học nào đó phù hợp. Khóa học nào đó có thể trợ giúp được công việc ngay sau khi học xong. Khóa học vừa phải đảm bảo mức độ kiến thức chũng như độ thực tế cho học viên. Khóa học về Nhân sự hiện nay trên thị trường có rất nhiều. Tuy nhiên khóa học hướng dẫn sử dụng các công cụ trong HR thì chắc chưa có đơn vị nào tổ chức cả.

Tôi định viết cái gì đó dài dài nhưng ngẫm đi ngẫm lại, nói dài để làm gì cơ chứ. Nếu anh chị muốn 1 trong những thứ sau thì hãy tham gia cùng tôi:

1. Sở hữu bộ công cụ làm việc trong lĩnh vực Nhân sự trị giá 990.000 VND bao gồm:

BTL01 - Danh mục tài liệu tài liệu mẫu ISO 9000 trong nhà máy dệt may. Demo
BTL02 - Bộ tài liệu Quản lý nhân sự của 1 tập đoàn CNTT Demo
BTL03 - Bộ tài liệu 5s áp dụng cho các công ty Demo
BTL04 - Bộ tài liệu của 1 công ty trong lĩnh vực công nghiệp. Demo
BTL05 - Tài liệu hướng dẫn xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Demo
BTL06 - Hệ thống bản mô tả công việc ( update ) Demo
BTL07-Tài liệu ISO 9000 trong các CQ hành chính sự nghiệp. Demo
BTL08 - Hệ thống bài thi tuyển dụng ( update ) Demo
BTL09 - Đánh giá công việc theo KPI ( update ) Demo
BTL10 – Quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp BSC ( Balanced Scoredcard Deployment ) Demo
BTL11 – Bản Demo Từ điển năng lực ( update ) Demo
BTL12 – Demo bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự ( update ) Demo
BTL13 – Tai lieu quan tri hanh chinh ( new ) Demo
BTL14 – Bo tai lieu dao tao noi bo ( new ) Demo
BTL15 – Tai lieu ung dung quan tri hanh chinh nhan su ( new ) Demo
BTL16 – Bo cau hoi tuyendung mau ( new ) Demo
BTL17 – SA8000 ( new ) Demo
BTL18 – Đề thi đánh giá năng lực nhân viên của F( new ) Demo
BTL19 – Cac tai lieu cua BHXH Demo
BTL20 – Cac mau thu tieng anh thuong duoc dung trong nhan su Demo
BTL21 – Quy trinh headhunter Demo
BTL22 – Quy trinh quan tri nhan su bang tieng anh Demo
BTL23 – BH That nghiep Demo
BTL24 – ISO cua 1 cong ty xay dung Demo
BTL24 – Thue thu nhap ca nhan Demo
BTL26 – Phan mem HRM Demo
BTL27 – Luat lao dong Demo
BTL28 – Ct thuc tap va giam sat kd tre Nestle Demo
BTL29 - Cac loai quy dinh quyet dinh chinh sach Demo
BTL30 - Cac van ban quy dinh huong dan luong toi thieu Demo
BTL30 - Thu vie tai lieu ve Core Competencies Demo

Chi tiết về các bộ tài liệu vui lòng click vào link: kinhcan.net/hrform


2. Bộ sách blog Nhân sự Q1 và Q2 trị giá 200.000 VND. Vui lòng xem thêm về sách tại sachnhansu.com

2 quyển sách blog nhân sự 1&2 là tập hợp những bài viết của tôi về trài nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề và quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù sách được viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm suy nghĩ của tôi trên con đường công việc.

Bên cạnh đó, nói 2 quyển này dành cho người mới vào nghề có vẻ như là chưa đủ. Quyển sách còn dành cho cả những anh chị muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân quen với mình. Trong sách tôi có để những bài viết chỉ dẫn, các công cụ, thuật ngữ không phải ai lâu năm trong nghề cũng biết. Do đó, đọc 2 quyển sách để chiêm nghiệm là một lời khuyên không tệ với tất cả những ai gắn bó với 2 từ HR.




3. 5+ buổi đào tạo sử dụng công cụ trị giá 1.600.000 VND để giải quyết bài toán tổng thể về Nhân sự:
- Quy trình làm việc liên phòng ban (ISo) (1buổi - hướng dẫn tổng quan toàn bộ các quy trình về HR)
- Hệ thống quản trị tri thức (1 buổi - chia sẻ về ý tưởng xây dựng hệ thống quản trị tri thức và các bài toán sẽ được giải quyết)
- Hướng dẫn xây dựng lương 3P (6 buổi - chia sẻ về P1, P2, P3)

Đọc đến đây, bạn thấy "ok, tôi muốn". Bạn nên tham dự khóa học này.

KHÓA HỌC ĐÀO HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG CÔNG CỤ NHÂN SỰ


1. Thời lượng: 5+ buổi
2. Giảng viên: Nguyễn Hùng Cường - Blogger Nhân sự tại blognhansu.net

Nói về tôi, có lẽ chỉ là vài điều đơn giản. Đó là trong công việc tôi thích nhìn một thứ hay cái gì đó phát triển. Và tôi thích đọc sách liên quan đến quản trị , kinh doanh và các sách triết lý giúp con người có cách sống và cân bằng với môi trường. Tôi thích chơi game mang tính chiến thuật và tính đồng đội ...

Bên cạnh đó, tôi hay mộng mơ. Mộng mơ được là một phần của bài hát: Một rừng cây một đời người. "Ai cũng chọn việc nhẹ nhàng, gian khổ sẽ dành phần ai. Ai cũng một thời trẻ trai, cũng từng nghĩ về đời mình, phải đâu may nhờ rủi chịu, phải đâu trong đục cũng đành. Phải không anh? Phải không em?"


Xem thêm tại: http://blognhansu.net/gioi-thieu/

3. Thời gian khai giảng: Hàng tháng

4. Lịch học: 18h00 - 21h00 các tối trong tuần
5. Tiền học: 1 triệu 500 VND
6. Địa điểm: Thông báo sau.

7. Nội dung học: Đào tạo sử dụng 34 bộ công cụ Nhân sự



Để ĐĂNG KÝ, anh chị và các bạn vui lòng làm các bước sau:

Bước 1: anh chị vui lòng chuyển giúp số tiền : 1.500.000 VND vào tài khoản.

Thông tin tài khoản:
Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường
Vietcombank số tk: 0011004039312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền Hà Nội;

(Lưu ý:
- 1, ở số tài khoản C có để dấu cách cho dễ nhìn, mọi người khi copy để chuyển khoản thì bỏ dấu cách đi. 
- Và 2, tài khoản này Cường mở ở SỞ GIAO DỊCH chứ không phải là CHI NHÁNH nên mọi người khi chuyển thì chọn phần Sở giao dịch sẽ ra Ngô Quyền
- 3, nếu chuyển liên ngân hàng tức chuyển từ ngân hàng khác mà không có sở giao dịc Ngô Quyền, anh chị chọn chi nhánh Hà Nội).

Phí chuyển: = 1.500.000 VND
Nội dung chuyển: Họ và tên + số điện thoại + đăng ký khóa học CPO tool


Bước 2: sau khi chuyển khoản, anh chị vui lòng điển thông tin vào form xác nhận: https://goo.gl/mKlq1l và thông báo cho tôi qua thông tin liên hệ: (Vui lòng nhắn tin hoặc gửi mail trong thời gian làm việc hành chính)

Dưới đây là thông tin liên hệ của tôi. Hẹn gặp lại anh chị.
- Nguyễn Hùng Cường
- Đt: 0988 833 616
- Mail: kinhcan24@gmail.com

Trân trọng!
Home » » Tăng cường năng lực nhân viên với trao quyền

Tăng cường năng lực nhân viên với trao quyền

Unknown | 17:50 | 0 nhận xét
Tăng cường năng lực nhân viên với trao quyền

(HR) Là một người quản lý hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm đang nhiều nghĩa vụ hơn khi họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không?

Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi chuyện trò với hàng nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là nhân sự. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của mình.

Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu to nhất thế giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và hủ lậu. Ông nhận thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và tụ hội ít hơn vào quyền lực của mình.

Ông thực hành kĩ năng dễ dàng này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở sâu và tự hỏi: "Điều này có đáng không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét của ông đúng nhưng không thực sự   nhân viên  click here   cần. Ông nhanh chóng tập kết nhiều hơn vào việc trao quyền cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tụ họp ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.

Viên chức của bạn hiểu công tác của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công việc.

Nhưng cũng có một điểm quan yếu thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo "trao quyền" cho ai để người đó có nghĩa vụ và đưa ra những quyết định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho viên chức những dụng cụ cũng như tri thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động trên quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã giúp viên chức của mình đạt được trạng thái được trao quyền.

Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được kết quả trong một khoảng thời kì - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời gian bỏ ra. Ví dụ, nếu một công ty có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề xuất ý tưởng, người lãnh đạo chẳng thể chỉ bảo nhân sự rằng: "Cậu được trao quyền để đưa ra quyết định".

Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm soát sự dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải bảo đảm rằng mọi người an toàn khi làm việc của mình. Để đảm bảo rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận liên tục về các nhu cầu, các cơ hội, nhiệm vụ, các trở lực, các dự án và những gì đang hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là khôn cùng quan trọng đối với sự phát triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.

Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời kì để đối thoại với các nhà lãnh đạo, nhân sự, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.

Dưới đây là một đôi điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người.

* Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu bổn phận.
* Tạo một môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát triển các kĩ năng của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc đã có kết quả rõ ràng trừ khi đích thực cấp thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin của họ và ngăn cản họ san sớt quan điểm trong ngày mai với bạn.
* Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.

Hiện tại người lãnh đạo và nhà quản lý thành công sẵn sàng thực hiện khả năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định, san sẻ thông tin và thử làm những điều mới mẻ. Hồ hết nhân viên (các nhà lãnh đạo ngày mai) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm trách trách nhiệm đi kèm với nó.

Nếu các nhà lãnh đạo trong tương lai có được sự thâm uyên để học hỏi kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo ngày nay và nếu các nhà lãnh đạo hiện tại có sự uyên thâm để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ đều chung chia ích lợi.

Quantri.Vn

Giữ và thưởng nhân sự trong thời kỳ khó khăn

Với các khoản chi phí đang dần co hẹp, các đơn vị trên toàn cầu đang tìm những cách thức mới để giữ chân nhân viên của mình.

Trong vài tháng tới, các nhân lực Mỹ sẽ ít có khả nǎng được tǎng   lương   so với cùng kỳ các nǎm trước. Thậm chí, theo Hiệp hội Kinh doanh - Kinh tế của Mỹ, có 5% các công ty còn giảm lương thuởng và tới 75% công ty, tiền lương được giữ khăng khăng.

Vào nǎm ngoái, các doanh nghiệp cắt giảm tổn phí lương bổng chỉ thuần tuý duyệt giảm số lượng nhân công: tới gần 2 triệu việc làm, so với 614.000 người nǎm 2000. Tốc độ thải hồi nhường nhịn như đã chậm dần mặc dầu có một loạt các vụ phá sản gần đây như Enron, Kmart và Global Crossing: Trong tháng 12, con số cắt giảm là 161.600, so với 248.300 của tháng 9.

Cắt giảm nhân công kéo theo phí tổn: các đơn vị thiếu tiền mặt không thể chi trả các khoản đền bù do việc giãn nhân lực. Ngoại giả, việc liên tiếp sa thải cũng gây ảnh hưởng tiêu cực tới tâm lý viên chức. Cho nên, theo Bill Coleman của Salary.Com, một đơn vị chuyên theo dõi thông tin về việc làm, để hạn chế những mặt xấu, vấn đề là bạn phải " đo lường nhiều lần, trước khi cắt may". Bạn cũng có thể cho công nhân nhất thời nghỉ ở nhà khi nhu cầu suy yếu, giống như Hewlett-Packard, trong thời kỳ Giáng sinh.

Bên cạnh đó, cả biện pháp sa thải lẫn trợ thời mất việc đều không có tác dụng với rắc rối cơ bản: Sự cần thiết phải tồn tại với nhu cầu giảm và giá cả giữ nguyên hoặc đi xuống. Có tới 1/5 các nhà lãnh đạo được phỏng vấn cho rằng, giá bán các sản phẩm của họ trong 3 tháng tới sẽ tiếp tục đi xuống.
Phương pháp dễ thấy nhất để giải quyết những áp lực trên là tùng tiệm chi phí nhân công. Một số công ty, như Airbus đã giữ nguyên lương hoặc thậm chí còn giảm lương đi.

Các doanh nghiệp không muốn giảm tiền lương cứng nhưng gần đây, một số đơn vị sắp vỡ nợ đã phải làm như vậy. Chả hạn như tờ báo lớn thứ hai của Mỹ là Tribune đã tuyên bố sẽ giảm 5% lương của 140 nhà quản trị cấp cao vào nǎm 2002 và không tǎng lương của các viên chức khác do nhu cầu quảng cáo suy giảm.

Dự tính, ngân sách của các cơ quan trong nǎm 2002 sẽ khiêm tốn hơn nhiều so với nǎm 2001. Theo điều tra của William M. Mercer, một doanh nghiệp tư vấn tiền lương, trong nǎm 2001, 19% các công ty đã phải giảm mức tǎng lương bổng so với dự kiến và trong nǎm nay, xu hưướng này sẽ còn diễn ra mạnh hơn. Trong số các doanh nghiệp Mỹ, 25% đã quyết định sẽ giữ nguyên lương của các nhà lãnh đạo cao cấp và 1/7 cho rằng, họ sẽ làm như vậy với cả các viên chức khác.

Các doanh nghiệp làm gì để giữ giàng nhân viên?

Các nhà quản trị đều khởi đầu tập kết vào việc nhận biết và tưởng thưởng những viên chức giá trị nhất. Theo kế hoạch khen thưởng của Marriot, một tập đoàn kinh doanh khách sạn, có ít người đợc bình bầu là xuất sắc nhất nhưng họ lại được nhiều tiền hơn. Trong nǎm tới, quỹ khen thưởng của Marriot sẽ chỉ tǎng 3%, giảm so với mức 4% của nǎm ngoái nhưng nhân sự xuất sắc nhất sẽ được nhận tới 6% giá trị của quỹ.

Những chính sách như trên đã trở nên dễ thực hiện hơn kể từ cuộc suy giảm kinh tế toàn cầu vừa qua do chính sách trả lương linh hoạt trở thành phổ thông hơn. Hầu như tất cả các cơ quan đang tiến hành ban thưởng một cách linh hoạt trong cơ cấu lương lậu. Họ có những chính sách nhằm tìm ra những người đóng góp nhiều nhất vào kết quả hoạt động của công ty. Với một nhà bán lẻ thì câu trả lời có thể không phải là nhà quản lý cửa hàng cơ mà là giám đốc mua hàng, tức là ở cấp thấp hơn.

Các công ty lớn như General Electric, Intel and Microsoft thường xuyên tiến hành đánh giá nhân viên thưeo nhiều cách, với sự viện trợ của các doanh nghiệp tham vấn và sau đó tập hợp phần thưởng vào ngững người ở được xếp hạng cao nhất.

Ngoại giả, việc phân loại nhân viên và sau đó trả các khoản lương khác nhau có thể nguy hiểm như bước chân vào một bãi mìn, giả dụ xử lý không khéo léo. Hãy lấy ví dụ của Ford, với kế hoạch xếp hạng viên chức vào cuối những nǎm 90 của thế kỷ 20. Công nhân phản đối dữ dội kế hoạch xếp hạng của Ford và kế hoạch sụp đổ hoàn toàn.

Trong mọi trường hợp thì việc thiếu hụt tiền mặt sẽ khiến cho các đơn vị khó mà ban thưởng một cách khoáng đạt. Lấy tỉ dụ ở Mỹ, hầu hết các đơn vị giữ nguyên hoặc giảm mức chung của các khoản tiền thưởng của nǎm nay và thậm chí 10% trong số họ còn dự định chẳng thưởng gì cả. Những doanh nghiệp muốn ban thưởng một cách hiệu quả: tiện tặn nhưng đáng nhớ, đang nhờ tới những công ty chuyên đánh giá hiệu quả của viên chức. Biện pháp: càng ngày càng có khuynh hướng, các cơ quan muốn thưởng cho nhân viên làm việc xuất sắc một chiếc đồng hồ Rolex loại xịn. Tiêu tốn 3.500 USD để thưởng cho một nhân viên sáng giá thì anh ta có thể sẽ không bật khóc vì vui sướng song điều đó có thể xảy ra nếu đó là chiếc đồng hồ hợp mốt. Giờ đây, đã có một cách để cổ vũ viên chức một cách kiệm ước.

Quantri.Vn
Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Khóa học Hướng dẫn sử dụng công cụ cho Nghề Nhân sự | CPO - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang