Tìm kiếm các biểu mẫu, tài liệu nhân sự miễn và có phí ở ô tìm kiếm trên đây. Công cụ này có thề gần như tìm kiếm tất cả các tài liệu về nhân sự ...

Chương trình đào tạo Sử dụng Công cụ nghề Nhân sự

Thân gửi anh chị và các bạn,

Như đã hẹn các anh chị đã ủng hộ tôi từ lâu lắm rồi về 1 khóa học đàng hoàng để cập nhật cũng như hướng dẫn sử dụng các bộ tài liệu - công cụ nhân sự ở tailieunhansu.net, hôm nay tôi quyết định tổ chức 1 khóa học nhỏ, khoảng vài buổi để hướng dẫn mọi người sử dụng bộ công cụ này.

Nếu quan tâm tới Nhân sự và muốn trang bị cho mình 1 khóa học, hẳn anh chị sẽ tìm cho mình 1 khóa học nào đó phù hợp. Khóa học nào đó có thể trợ giúp được công việc ngay sau khi học xong. Khóa học vừa phải đảm bảo mức độ kiến thức chũng như độ thực tế cho học viên. Khóa học về Nhân sự hiện nay trên thị trường có rất nhiều. Tuy nhiên khóa học hướng dẫn sử dụng các công cụ trong HR thì chắc chưa có đơn vị nào tổ chức cả.

Tôi định viết cái gì đó dài dài nhưng ngẫm đi ngẫm lại, nói dài để làm gì cơ chứ. Nếu anh chị muốn 1 trong những thứ sau thì hãy tham gia cùng tôi:

1. Sở hữu bộ công cụ làm việc trong lĩnh vực Nhân sự trị giá 990.000 VND bao gồm:

BTL01 - Danh mục tài liệu tài liệu mẫu ISO 9000 trong nhà máy dệt may. Demo
BTL02 - Bộ tài liệu Quản lý nhân sự của 1 tập đoàn CNTT Demo
BTL03 - Bộ tài liệu 5s áp dụng cho các công ty Demo
BTL04 - Bộ tài liệu của 1 công ty trong lĩnh vực công nghiệp. Demo
BTL05 - Tài liệu hướng dẫn xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Demo
BTL06 - Hệ thống bản mô tả công việc ( update ) Demo
BTL07-Tài liệu ISO 9000 trong các CQ hành chính sự nghiệp. Demo
BTL08 - Hệ thống bài thi tuyển dụng ( update ) Demo
BTL09 - Đánh giá công việc theo KPI ( update ) Demo
BTL10 – Quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp BSC ( Balanced Scoredcard Deployment ) Demo
BTL11 – Bản Demo Từ điển năng lực ( update ) Demo
BTL12 – Demo bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự ( update ) Demo
BTL13 – Tai lieu quan tri hanh chinh ( new ) Demo
BTL14 – Bo tai lieu dao tao noi bo ( new ) Demo
BTL15 – Tai lieu ung dung quan tri hanh chinh nhan su ( new ) Demo
BTL16 – Bo cau hoi tuyendung mau ( new ) Demo
BTL17 – SA8000 ( new ) Demo
BTL18 – Đề thi đánh giá năng lực nhân viên của F( new ) Demo
BTL19 – Cac tai lieu cua BHXH Demo
BTL20 – Cac mau thu tieng anh thuong duoc dung trong nhan su Demo
BTL21 – Quy trinh headhunter Demo
BTL22 – Quy trinh quan tri nhan su bang tieng anh Demo
BTL23 – BH That nghiep Demo
BTL24 – ISO cua 1 cong ty xay dung Demo
BTL24 – Thue thu nhap ca nhan Demo
BTL26 – Phan mem HRM Demo
BTL27 – Luat lao dong Demo
BTL28 – Ct thuc tap va giam sat kd tre Nestle Demo
BTL29 - Cac loai quy dinh quyet dinh chinh sach Demo
BTL30 - Cac van ban quy dinh huong dan luong toi thieu Demo
BTL30 - Thu vie tai lieu ve Core Competencies Demo

Chi tiết về các bộ tài liệu vui lòng click vào link: kinhcan.net/hrform


2. Bộ sách blog Nhân sự Q1 và Q2 trị giá 200.000 VND. Vui lòng xem thêm về sách tại sachnhansu.com

2 quyển sách blog nhân sự 1&2 là tập hợp những bài viết của tôi về trài nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề và quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù sách được viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm suy nghĩ của tôi trên con đường công việc.

Bên cạnh đó, nói 2 quyển này dành cho người mới vào nghề có vẻ như là chưa đủ. Quyển sách còn dành cho cả những anh chị muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân quen với mình. Trong sách tôi có để những bài viết chỉ dẫn, các công cụ, thuật ngữ không phải ai lâu năm trong nghề cũng biết. Do đó, đọc 2 quyển sách để chiêm nghiệm là một lời khuyên không tệ với tất cả những ai gắn bó với 2 từ HR.




3. 5+ buổi đào tạo sử dụng công cụ trị giá 1.600.000 VND để giải quyết bài toán tổng thể về Nhân sự:
- Quy trình làm việc liên phòng ban (ISo) (1buổi - hướng dẫn tổng quan toàn bộ các quy trình về HR)
- Hệ thống quản trị tri thức (1 buổi - chia sẻ về ý tưởng xây dựng hệ thống quản trị tri thức và các bài toán sẽ được giải quyết)
- Hướng dẫn xây dựng lương 3P (6 buổi - chia sẻ về P1, P2, P3)

Đọc đến đây, bạn thấy "ok, tôi muốn". Bạn nên tham dự khóa học này.

KHÓA HỌC ĐÀO HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG CÔNG CỤ NHÂN SỰ


1. Thời lượng: 5+ buổi
2. Giảng viên: Nguyễn Hùng Cường - Blogger Nhân sự tại blognhansu.net

Nói về tôi, có lẽ chỉ là vài điều đơn giản. Đó là trong công việc tôi thích nhìn một thứ hay cái gì đó phát triển. Và tôi thích đọc sách liên quan đến quản trị , kinh doanh và các sách triết lý giúp con người có cách sống và cân bằng với môi trường. Tôi thích chơi game mang tính chiến thuật và tính đồng đội ...

Bên cạnh đó, tôi hay mộng mơ. Mộng mơ được là một phần của bài hát: Một rừng cây một đời người. "Ai cũng chọn việc nhẹ nhàng, gian khổ sẽ dành phần ai. Ai cũng một thời trẻ trai, cũng từng nghĩ về đời mình, phải đâu may nhờ rủi chịu, phải đâu trong đục cũng đành. Phải không anh? Phải không em?"


Xem thêm tại: http://blognhansu.net/gioi-thieu/

3. Thời gian khai giảng: Hàng tháng

4. Lịch học: 18h00 - 21h00 các tối trong tuần
5. Tiền học: 1 triệu 500 VND
6. Địa điểm: Thông báo sau.

7. Nội dung học: Đào tạo sử dụng 34 bộ công cụ Nhân sự



Để ĐĂNG KÝ, anh chị và các bạn vui lòng làm các bước sau:

Bước 1: anh chị vui lòng chuyển giúp số tiền : 1.500.000 VND vào tài khoản.

Thông tin tài khoản:
Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường
Vietcombank số tk: 0011004039312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền Hà Nội;

(Lưu ý:
- 1, ở số tài khoản C có để dấu cách cho dễ nhìn, mọi người khi copy để chuyển khoản thì bỏ dấu cách đi. 
- Và 2, tài khoản này Cường mở ở SỞ GIAO DỊCH chứ không phải là CHI NHÁNH nên mọi người khi chuyển thì chọn phần Sở giao dịch sẽ ra Ngô Quyền
- 3, nếu chuyển liên ngân hàng tức chuyển từ ngân hàng khác mà không có sở giao dịc Ngô Quyền, anh chị chọn chi nhánh Hà Nội).

Phí chuyển: = 1.500.000 VND
Nội dung chuyển: Họ và tên + số điện thoại + đăng ký khóa học CPO tool


Bước 2: sau khi chuyển khoản, anh chị vui lòng điển thông tin vào form xác nhận: https://goo.gl/mKlq1l và thông báo cho tôi qua thông tin liên hệ: (Vui lòng nhắn tin hoặc gửi mail trong thời gian làm việc hành chính)

Dưới đây là thông tin liên hệ của tôi. Hẹn gặp lại anh chị.
- Nguyễn Hùng Cường
- Đt: 0988 833 616
- Mail: kinhcan24@gmail.com

Trân trọng!
Home » » 4 cách để nhà lãnh đạo khắc phục sự nhút nhát - Hr Blog

4 cách để nhà lãnh đạo khắc phục sự nhút nhát - Hr Blog

Nguyễn Hùng Cường | 08:06 | 0 nhận xét

4 cách để nhà lãnh đạo khắc phục sự nhút nhát

Nói tới các nhà lãnh đạo, ai cũng nghĩ họ luôn là người cứng cỏi, quyết liệt, song thực tế vẫn có những người tính nhút nhát lại hay nể ngại. Điều đó đã hạn chế năng lực quản lý của họ. Bài viết này chỉ ra cách khắc phục những “rào cản” ấy.



Tác giả Melody Wilding trong bài báo mới đây trên trang Forbes đã khẳng định, người ta hoàn toàn có thể học hỏi và cải thiện tính cách rụt rè, nhút nhát để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả, có uy thế.

Bà đã chỉ ra 4 thách thức và cách vượt qua chúng nếu rơi vào tình huống này:

Thách thức số 1: Xuất hiện trước đám đông

Mới nghe qua tưởng như đây là điều rất đơn giản. Bạn tự giới thiệu mình với mọi người và ngược lại, rồi sau đó mọi chuyện tiếp tục.

Nhưng trên thực tế, mọi sự không trơn tru đến vậy. Hãy tưởng tượng như bạn được dẫn qua một loạt các phòng ban, gặp gỡ với rất nhiều nhân viên cấp dưới, bị “soi” bởi hàng chục hay hàng trăm cặp mắt, thật khó để có cách “phá băng” hiệu quả và bớt vụng về trong giai đoạn tiếp xúc đầu tiên với mọi người như thế.

Cách vượt qua thách thức:

Nếu không phải là một người hoạt khẩu bẩm sinh, bạn hãy tìm hiểu về đội ngũ cộng sự của mình theo cách riêng của mình.

Tác giả Melody Wilding gợi ý một cách theo bà đơn giản và dễ áp dụng nhất: thông qua các cuộc trò chuyện một đối một. Bằng cách đó, bạn không bị cuốn vào quá nhiều trao đổi cùng lúc và bị “soi” giữa đông đảo nhân viên.

Thêm nữa, với cách sắp đặt trước các cuộc họp, cả nhân viên và lãnh đạo đều có cơ hội chuẩn bị.

Nhà quản lý có thể gửi chương trình làm việc tới cho nhân viên, xác định trước những chuyện sẽ bàn và sau đó, dành thời gian lắng nghe mọi người.

Khi bạn ngày càng hiểu rõ cấp dưới của mình, bạn sẽ thấy trao đổi với họ dễ dàng hơn trong các đối thoại hàng ngày khác.

Thách thức số 2: Trao đổi những nội dung khó nói

Nếu việc tìm hiểu cấp dưới thôi đã là chuyện không đơn giản với bạn, thì việc phải nói những chuyện như phê bình khi cấp dưới làm việc không đạt kết quả như mong muốn, hoặc tệ hơn là phải sa thải họ, còn khó khăn hơn gấp bội.

Cách vượt qua: Trong những trường hợp này, tốt nhất bạn nên có một người có kinh nghiệm quản lý hướng dẫn bạn cách thức tiến hành trao đổi.

Việc hướng dẫn này đòi hỏi tính cụ thể kiểu “cầm tay chỉ việc” như khi tiếp xúc sẽ nói gì, nói như thế nào và tiếp tục vấn đề ra sao.

Thách thứ số 3: Trao đổi trong cương vị lãnh đạo

Dù có những khi bạn phải làm việc riêng với từng nhân sự cấp dưới trong công việc cụ thể, nhưng phần lớn thời gian còn lại, bạn phải là một người quản lý. Do đó, bạn sẽ phải chủ trì cuộc họp, phân công công việc, thiết lập mục tiêu và khuyến khích tập thể nhân viên đạt được các tiêu chí mong muốn. Với một nhà quản lý nhút nhát, điều này thật khó khăn.

Cách vượt qua: Giải quyết thách thức này không thể nhanh được. Theo kinh nghiệm của tác giả Melody Wilding, bà có một giải pháp gồm 2 phần.

Thứ nhất, trên cơ sở các cuộc đối thoại một – một như đã đề cập ở thách thức số 1, bà nỗ lực tạo không khí thân mật, thoải mái với nhân viên. Khi hiểu rõ họ ở góc độ cá nhân, bà cảm thấy tự tin hơn trong quá trình giao tiếp công việc.

Thứ hai, phần chuẩn bị rất quan trọng. Là nhà quản lý, bà Melody Wilding nhận ra các nhân viên của bà luôn thắc mắc về mọi điều. Chẳng hạn, nếu công ty đưa ra một chính sách mới trong cuộc họp, lập tức họ sẽ muốn biết tại sao lại triển khai chính sách đó, những ai sẽ chịu ảnh hưởng chính sách này và người quản lý sẽ làm gì để giúp họ hoàn thành điều đó, v.V…

Nếu nhà quản lý không trả lời được các thắc mắc ấy, cái ghế của họ chắc chắn sẽ lung lay. Tuy nhiên, khi có sự chuẩn bị trước những thông tin giải đáp cần thiết, người quản lý sẽ thấy kiên định và vững vàng hơn.

Thách thức số 4: Giải quyết tất cả những thách thức trên (và còn nhiều hơn nữa)

Thoát khỏi “vùng an toàn” trong tính cách bản năng của mỗi người để khắc phục những hạn chế là câu chuyện không đơn giản. Để trở thành nhà quản lý hiệu quả, mạnh mẽ, rõ ràng cần sự nỗ lực không ngừng của bạn trong một thời gian dài.

Không ít người đã mất kiên nhẫn, bỏ cuộc. Nhưng nếu bạn vẫn muốn trở thành nhà lãnh đạo, hãy kiên trì bám trụ. Tin vui là theo thời gian, mọi sự sẽ dễ dàng hơn.

Khi bạn đã hiểu rõ đội ngũ nhân viên của mình và cảm thấy thoải mái khi ở bên họ, bạn cũng sẽ cảm thấy mạnh mẽ hơn trong việc dẫn dắt, lãnh đạo họ. Những cuộc nói chuyện khó khăn sẽ trở nên đơn giản hơn. Bạn sẽ tự tin hơn khi hướng dẫn và đào tạo đội ngũ của mình.

Theo DNSG  

5 xu hướng hàng đầu trong   quản trị nguồn nhân lực

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (   human resource   s – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó.

Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp.

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.

Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc. Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động... Giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.

Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.

• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).

1. Quản lý nhân tài

Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý   tuyển dụng   , thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.

Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.

Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính,   lương   bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.

Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:

* Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.

* Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.

* Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ,   tuyển dụng   , quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.

* Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.

2. Kết nối mạng xã hội

Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát   đào tạo   công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.

Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống...

Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc,   tìm kiếm   các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc "tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình.

Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.
Thông dụng nhất gồm:

* Twitter
* Facebook
* MySpace
* LinkedIn Ltd

3. Thuê gia công bên ngoài

Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức của bạn. Trong khi một số hãng HRO là những "đại gia” có thể đáp ứng được những dịch vụ đa dạng khác nhau thì số còn lại chỉ được xem như những chuyên gia HR tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn hẹp trong cả chuỗi HR chẳng hạn như các quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng hoặc lương bổng. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh của bạn, quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:

Thuê gia công tất cả các công việc về HR.

Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý được.
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các chuyên viên HR ngày nay phải luôn làm việc hết công suất. Chính vì vậy mà những chức năng HR thuê gia công bên ngoài truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là cách giúp những chuyên viên này có được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia công bên ngoài là một hướng đi được chứng minh rằng việc kiểm soát hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được mức dịch vụ tốt hơn.

Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:

* Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
* Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất.
* Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
* Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược.

Các tổ chức thuê gia công bên ngoài các dịch vụ HR nhằm:

* Cho phép bộ phận HR tập trung vào các nỗ lực mang tính chiến lược.
* Giành được kiến thức chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
* Tiếp cận các công nghệ đổi mới nhằm đảm bảo công nghệ được nâng cấp liên tục.
* Giảm chi phí thông qua cải tiến quy trình và tự động hóa.
* Giảm tối thiểu hoặc chuyển rủi ro pháp lý sang cho bên nhận gia công về những phát sinh xuất hiện định kỳ.

Đây là một vài liên kết mà các công ty tìm kiếm các chuyên gia HRO có thể thấy thích:

* International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) Global Outsourcing 100 List.
* HROWorld Summit 2009.

4. Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS)

Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất hiện trong suy nghĩ của hầu hết các nhà đưa ra quyết định về công nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là "Bảo mật cái gì?”. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trách nhiệm mua một hệ thống HR cho các tổ chức của mình – những tổ chức luôn cất các báo cáo thành tích của nhân viên vào tủ và khóa kỹ lại. Có thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp – cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.

Những lợi ích đó là:

* Tiếp cận liên tục.
* Triển khai nhanh chóng.
* Các mức bảo mật cao.
* Tiết kiệm chi phí.
* Hiệu quả về mặt thời gian.

Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đô-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và nâng cấp phần cứng, các công ty có thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với những cái được tính hóa đơn hàng thàng và chỉ cho những mô-đun mà công ty sử dụng. Ngoài ra, không cần phải có chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu luôn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất chính là SaaS có thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng theo giả thuyết.

5. Mua bán và sáp nhập: Công nghệ tới hai lần

Cuộc khủng hoảng hiện nay đã cho thấy sự khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp cũng như các nhà cung cấp phần mềm. Năm 2009, các vụ mua bán và sáp nhập (mergers and acquisitions – M&As) đã trở thành hiện tượng chung. Trong năm ngoái, chúng ta đã chứng kiến các công ty nhỏ hơn bị những gã khổng lồ hất tung trong khi những công ty còn lại vẫn đang cố đàm phán để cải thiện cho các bên tham gia được tốt nhất – sáp nhập hai thực thể lại cùng nhau để trở thành một tổ chức lớn hơn và tốt hơn. Tuy nhiên, đó không phải là giải pháp thường xuyên.

Theo trang HR.Com thì "thực tế cho thấy rằng tới hơn 2/3 các thương vụ mua bán và sáp nhập bị thất bại khi cố hoàn tất thu về lợi ích đã đề ra trước đó”. Chính sự không chắc chắn đã đem đến những vấn đề HR phát sinh do quản lý tồi trong các vụ M&A – điều luôn trở thành nguyên nhân chính dẫn tới những thất bại nêu trên.

Các vụ M&A cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.

Vì vậy, các công ty nên dành thêm thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ phận HR của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới cóng sẵn có trên thị trường. Bởi rõ ràng không có gì mới trong các xu hướng này nhưng chính chúng lại đang góp phần tạo nên sự thay đổi diện mạo mới cho đấu trường HR.

Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ HR hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược HR ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Theo Saga

Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Khóa học Hướng dẫn sử dụng công cụ cho Nghề Nhân sự | CPO - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang