Nếu trước đây yêu cầu ngoại hình khi tuyển dụng nhân viên nhà băng ở vị trí “ngoại giao”, các ngân hàng đều áp chung một tiêu chuẩn: ngoại hình đẹp, dáng cao… thì nay chân dài chỉ để tham khảo.
Cầm tấm bằng tốt nghiệp loại giỏi khoa Tài chính – ngân hàng, trường Đại học Hải Phòng, Nhung cảm thấy không tự tín khi nộp hồ sơ tuyển dụng vào một số nhà băng thương nghiệp. Điều khiến cô sinh viên tốt nghiệp loại ưu lo lắng không phải là kiến thức mà chính là ở ngoại hình.
Dù có khuôn mặt khá khả ái, nhưng Nhung vốn có chiều cao khá khiêm tốn, chỉ 1m56 và so với tiêu chí tuyển dụng tại nhiều ngân hàng, số đo chiều cao của cô thuộc diện vừa phải, thậm chí “thiếu chuẩn” chút ít.
“Thực sự lúc còn là sinh viên em chỉ có suy nghĩ sẽ phải học thật tốt chứ không ngờ rằng khi ra trường, điều trước nhất mình vấp phải không nằm ở kiến thức cơ mà chính ở ….Chiều cao” – Nhung chia sẻ. Chiều cao chỉ “chạm ngưỡng” tiêu chí tuyển dụng của nhà băng nhớ lại thời gian tuyển dụng vào nhà băng nơi cô đang làm việc được gần 1 năm, Nhung vẫn không quên được cảm giác hồi hộp.
Nhưng mọi lo lắng của Nhung dường như tan biến khi cô lần lượt vượt qua được 3 vòng thi tuyển khe khắt và trở nên chuyên viên tín dụng của một nhà băng nằm trong top 12.
“Không như mình nghĩ, nhà tuyển dụng chỉ quan hoài tới những gì ứng cử viên mô tả hơn là hình thức bên ngoài. Có thi tuyển rồi em mới đổ vỡ lẽ, không phải cứ là người đẹp, hoa hậu mới có thể trở thành viên chức ngân hàng như nhiều người lầm tưởng trước đây”- Nhung chia sẻ.
Thực tiễn tiêu chuẩn “người phải đẹp, chiều cao phải chuẩn như … hoa hậu” đang dần vắng bóng trong các tiêu chí tuyển dụng của nhiều nhà băng. Thậm chí, trưởng phòng ban tuyển dụng một nhà băng thương mại còn san sớt, các đợt tuyển dụng gần đây nhà băng thậm chí còn “né” tuyển nhân viên đẹp như … hoa hậu.
Vietcombank trước đây được biết tới là một trong những nhà băng thuộc khối thương mại cổ phần nhà nước song lại có yêu cầu tuyển chọn nhân sự khá khắt khe. Những yêu cầu cụ thể, chi tiết về hình thức bên ngoài luôn được nhấn mạnh trong tiêu chuẩn tuyển dụng của nhà băng này. Vậy nhưng, với những đợt tuyển dụng gần đây của Vietcombank tiêu chuẩn chung chung được đưa ra chỉ là “ngoại hình ưa nhìn”. Chỉ tiêu về chiều cao cũng được hạ xuống, nữ chỉ cần cao 1m56 trở lên, với nam là 1m65 trở lên, trong khi tiêu chuẩn chiều cao những đợt tuyển dụng trước thì nữ phải cao từ 1m58 và nam là 1m70…
Không chỉ riêng Vietcombank mà một số ngân hàng khác trong hệ thống nhà băng cũng đang dần thay đổi cách tuyển dụng và cách nhìn nhận về ngoại hình của người tìm việc. Năm ngoái, muốn vào Techcombank làm việc, ứng cử viên phải có ngoại hình ưa nhìn với chiều cao trên 1m62 không phân biệt nam và nữ. Thế nhưng bây chừ ngay cả với vị trí cần “mặt tiền” như giao thiệp viên, chuyên viên khách hàng cá nhân/công ty… ngân hàng cũng chỉ đưa ra yêu cầu “giao du tốt, ngoại hình khá, năng động và chuyên nghiệp”. Còn với các vị trí khác như chuyên viên tham vấn pháp lý, kiểm soát tín dụng, giám đốc các khối …. Thì tuyệt nhiên yếu tố ngoại hình đã được bác bỏ, thay vào đó ngân hàng chỉ đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực xin việc.
Dưới con mắt một nhà tuyển dụng, săn tìm các “banker” xứng đáng cho nhà băng, bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc, Giám đốc khối quản trị nguồn lực – VPBank giảng giải với PV Infonet, “đúng là cách nhìn nhận, kiểm tra khi tuyển dụng ứng cử viên tiềm năng cho nhà băng giờ đã khác trước nhiều, nhất là đối với các vị trí như chuyên viên tham vấn khách hàng, giao tế viên…”.
Dù không từ khước người tìm việc có ngoại hình chuẩn, nhưng với các nhà phỏng vấn nhà băng hiện nay, điều họ “ưng” các ứng cử viên của mình hơn cả lại chính là năng lực chủ chốt của bản thân mỗi ứng viên. Trước hết đó chính là thái độ, kế đến là tinh thần học hỏi và luôn hướng tới sự phát triển bản thân. Cuối cùng, đó là kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng phản ứng linh hoạt với các đối tượng khách hàng khác nhau và giao tiếp để tạo sự thân thiện khi khách hàng tới giao tiếp.
“Nếu đã là người đẹp, hoa hậu chắc gì họ đã chọn nhà băng là nơi “trú chân” cho nghề nghiệp của mình, mà thường sẽ chọn hướng đi khác tốt hơn”- Giám đốc nhân lực VPBank chính trực. Nhưng nói như vậy không có nghĩa ngân hàng chối từ nếu có người đẹp, hoa hậu nộp hồ sơ tuyển dụng, bằng chứng là tại ngân hàng này dàn hàng ngũ giao dịch viên đều khá chuẩn.
Tuy thế, “tôi khẳng định là đối với nhà băng nguyên tố ngoại hình không phải là nguyên tố đặt lên hàng đầu”- bà Ngọc Trúc tiếp lời.
Bởi theo Giám đốc khối quản trị nhân lực của VPBank, công việc của giao tiếp viên, chuyên viên tham vấn khách hàng hay tổng thể là “banker” không đơn thuần là cung cấp các dịch vụ theo đề xuất khách hàng mà còn tìm hiểu và tham vấn các sản phẩm đa dạng của ngân hàng thích hợp với nhu cầu của khách hàng. Bởi vậy, sự duyên dáng, ngoại tuồng như là yếu tố “cộng” trong quá trình phỏng vấn.
(Theo Infonet)
Làm cho nhà nước, làm cho tư nhân
(TBKTSG) - giám đốc điều hành một cơ quan chuyên về nguồn nhân lực đã từng nhận xét: “Ai đã làm ở khu vực quốc gia thì chẳng thể làm nổi ở khu vực tư nhân hoặc công ty nước ngoài. Ngược lại, ai đã ở khu vực tư nhân thì khó thích nghi với khu vực quốc gia”. Tôi lại nghĩ khác.
Hơn 20 năm trước, sau tám năm làm ở một công ty quản trị quốc gia cấp tỉnh một thức giấc miền Nam Trung bộ, tôi vào thành phố và làm quản trị viên cấp trung tại một đơn vị tư nhân sản xuất hàng tiêu thụ thuộc loại hàng đầu Việt Nam lúc ấy. Quả thật, nhiều năm làm việc trong môi trường không đòi hỏi cao, thậm chí có thể ra quán cà phê thoải mái trong giờ hành chính, ban lãnh đạo công ty cứ tưởng tôi không thể chịu nổi áp lực rất cao tại một đơn vị tư nhân. Nhưng rồi tôi cũng quen.
Ở công ty này, lãnh đạo đơn vị rất quan hoài đổi mới, đặc biệt là xây dựng và hoàn thiện chế độ quản trị.
Họ nhìn trước được những thách thức của tương lai nên chủ động đổi thay hệ thống. Nhiều sáng kiến cải tiến mà tôi từng quan sát, chiêm nghiệm khi đi đây đi đó trước kia mau chóng được lãnh đạo cơ quan đưa vào khai triển trong thực tế. Nhưng khi lương thuởng của hàng ngũ quản lý cấp trung và cấp cao (trong đó có tôi sau bốn năm làm việc) khá... “Nặng túi”, người ta bắt đầu tính chuyện thuê người mới để trả ít tiền hơn và cũng để có thêm những đề xuất mới khi mà những người cũ không còn nhiều ý tưởng nữa. Vậy là tôi làm đơn xin nghỉ việc để tránh cái cảnh “một thời để yêu và một thời để chết”. Rồi tôi qua một công ty tư nhân rất nức danh khác, nhưng không hợp văn hóa đao to búa lớn của họ. Một năm sau, tôi lại... Tung cánh chim!
Rời doanh nghiệp tư nhân thứ hai, tôi bước chân vào cơ quan X, một công ty quốc gia nổi tiếng trong ngành dệt may thời đó.
Mấy ngày đầu tiên, tôi lân la làm quen đồng nghiệp mới, hỏi một cô viên chức phòng kế hoạch: “Em làm ở đây lâu chưa?”. Cô đáp bằng cái giọng miền Nam ngọt xớt: “Dạ mới 11 năm thôi anh à!”. Hỏi nhiều người khác thì cũng hao hao, mới làm có 12-15 năm là thường nhật! Tôi bàng hoàng vì ở hai đơn vị tư nhân tôi làm việc trước đó, trừ hàng ngũ công nhân trực tiếp, còn thâm niên của nhân viên gián tiếp thì trung bình chỉ 2-3 năm.
Vậy, dị biệt đầu tiên giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân là làm nhà nước ít thay đổi công việc hơn (mà người ta hay nói là ổn định). Ở các công ty quốc gia lâu năm, không ít người gắn bó cả thế cuộc với đơn vị, khi về hưu còn xin cho con “một suất” để kế nghiệp mình. Trải nghiệm của tôi cho thấy quan hệ cư xử trong cơ quan quốc gia có phần tình cảm hơn các công ty tư nhân, nhất là vào các dịp lễ, Tết, đặc biệt là ngày lễ cần lao 1-5.
Do đội ngũ viên chức ở cơ quan nhà nước ít đổi thay nên công ty gặp trở lực trong đổi mới, đặc biệt là đổi mới nhân viên, đó là chưa nói đến tình trạng con ông cháu cha. Do mọi người làm việc theo lề thói, thành lối mòn nên rất khó vận dụng cái mới nếu thiếu “kiên tâm chính trị” từ ban lãnh đạo cấp cao của công ty.
Cũng may là lúc ấy tôi được lọt vào mắt xanh của tổng giám đốc - một người đầy bản lĩnh, có tầm nhìn xa và ý thức đổi mới rất cao - nên nhiều đề xuất của tôi trở thành chính sách, quy định của công ty.
Tôi cũng nhận ra nếu không thuộc diện kế cận lãnh đạo, tức người mới từ bên ngoài vào mà là cấp thấp thì rất khó trụ trong môi trường như thế, vì các đề nghị cải tiến thường khó lọt qua cửa cấp quản lý trực tiếp để đến cấp cao hơn. Họ dễ sinh chán nản và nghỉ việc.
Ở đơn vị quốc gia, tư duy làm kiểu công chức còn khá nặng. Đồng hồ là cái mọi người hay nhìn, cứ đến gần giờ về là phần đông lo “quét dọn chiến trường”, chờ tiếng chuông reo là “em tan trường về”.
Trong khi đó, ở cơ quan tư nhân thì theo tinh thần “làm hết việc chứ không hết giờ”. Tuy thế, tôi biết nhiều đơn vị tư nhân lạm dụng tinh thần này để ép người cần lao, nhất là đội ngũ quản trị. Giới chủ thường nói làm hết việc là trách nhiệm của cấp quản lý, đã hưởng lương trách nhiệm thì không tính làm thêm giờ, chỉ tính cho viên chức. Theo tôi, làm hết việc chứ không hết giờ chỉ đúng khi trong tháng có 5, 7 ngày làm việc, hội họp đến 8 giờ tối thì cũng có đôi ba ngày ít việc được về sớm lúc 3, 4 giờ để thư giãn. Chứ ngày nào cũng đầu tắt mặt tối đến 7, 8 giờ tối mà không tính tiền làm thêm giờ thì lại là chuyện quan hệ lao động chứ không phải là biểu đạt tinh thần “làm hết việc chứ không làm hết giờ”.
Câu chuyện của tôi cho thấy không hoàn toàn là ai đã ở khu vực tư nhân thì sẽ khó thích nghi với khu vực quốc gia, và ngược lại. Cũng không hẳn là từ khu vực tư nhân này thì sẽ mau chóng hòa nhập được ngay với khu vực tư nhân khác. Câu chuyện của tôi cũng ít nhiều phản ảnh phần nào ưu thiếu sót trong quản trị và dụng người của các công ty Việt Nam, cả tư nhân lẫn nhà nước.
Nguyễn Thiện | thesaigontimes.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét